Patrizia Biscaro, HR Advisory Lead di Alight Solutions, spiega in che modo le aziende possono arrivare preparate a questa novità: “Richiederà alle aziende di comunicare le differenze retributive tra uomini e donne e di intraprendere misure per risolverle, con l’obiettivo di promuovere la trasparenza e la parità di retribuzione per lo stesso lavoro. Le differenze potranno essere basate sui ruoli, sull'esperienza e sulle categorie di lavoro, ma non sul genere e su altri criteri ingiustificati e ingiustificabili”
Cosa significa per le aziende?
Si prevede che, a partire dal 2027, le aziende dovranno presentare informazioni sulle retribuzioni a diversi livelli. Inoltre, dovranno riportare i dati relativi al 2026. Se il report rivelerà differenze retributive superiori al 5% tra i gruppi, sarà necessaria un'analisi più approfondita e la società dovrà adottare misure volte a correggere eventuali disparità.
Se le aziende non dovessero ancora soddisfare i criteri, rischierebbero di incorrere in sanzioni finanziarie. Anche se l'importo esatto di queste penalità non è ancora definito, è certo che la reputazione di un'azienda ne risulterà danneggiata: infatti, le differenze retributive ingiustificate all'interno di un'azienda possono causare insoddisfazione tra i dipendenti o problemi nel reclutamento di potenziali nuove risorse.
Colmare il divario salariale: come iniziare?
Se le aziende vogliono prepararsi all'imminente legislazione, devono prendere provvedimenti fin da ora affinché ci sia un ambiente favorevole:
1. Classificazione precisa delle attività e analisi del gap esistente.: valutare i ruoli all'interno dell'azienda e stabilire criteri chiari di retribuzione basati su standard oggettivi, come le competenze e l'esperienza. Reportistica e analisi puntuali dovranno portare ad una comprensione del gap esistente, e fornire un’idea delle aree di intervento su cui focalizzarsi.
2. Trasparenza salariale: fornire ai dipendenti informazioni sulla politica salariale e sulle differenze di retribuzione, raccogliendo queste informazioni in un archivio comune e, se necessario, utilizzare la tecnologia per analizzare i dati e giustificare le retribuzioni. Inoltre, è fondamentale assicurarsi che i dipendenti che svolgono lo stesso lavoro siano ricompensati allo stesso modo, senza pregiudizi di genere o altre discriminazioni, e segnalarlo sia ai dipendenti presenti che a quelli nuovi.
3. Pari opportunità: offrire un processo di candidatura imparziale, senza discriminazioni basate sul genere, sull'età o su altri criteri non correlati alle capacità del candidato, garantendo a tutti pari opportunità di avanzamento di carriera. Questo vale non solo per le assunzioni, ma anche all'interno dell'azienda, attraverso l’offerta di un trattamento equo e trasparenza nei percorsi di carriera.
4. Monitoraggio: attuare un monitoraggio regolare dei dati salariali per individuare e risolvere eventuali disuguaglianze.
Sebbene molte aziende credano di essere trasparenti ed esenti da gap salariali, attraverso la semplice rendicontazione di ruoli e stipendi potrebbero scoprire di non essere in linea con gli standard: pertanto, è opportuno che inizino ad approfondire le conoscenze di questi aspetti attraverso l'analisi e la rendicontazione.
È certo che questa legge porterà a dei cambiamenti e avrà un forte impatto sulla struttura funzionale all’interno delle aziende: le responsabilità lavorative saranno allineate in modo più preciso alle retribuzioni, e i dipendenti avranno una migliore consapevolezza di ciò che dovrebbero guadagnare. Forse in futuro, nelle classifiche "best place to work” dovrà subentrare un principio di equal pay, for equal work. In ogni caso, si tratta di un passo importante e necessario verso l'uguaglianza retributiva.
